program
Temat przewodni jaki prowadził nas będzie w dyskusjach został wypracowany przez Radę Programową i brzmi:
Przyszłość Organizacji. Redefinicja.
Program Open Forum składa się z IV modułów z których każdy zawiera w sobie:
- DEBATĘ OTWIERAJĄCĄ (30-40 min) do której zaprosimy ekspertów z różnych dziedzin, prezentujących różne perspektywy danego tematu (mogą być kontrowersyjne). Debata ma na celu pokazać szerszy kontekst i rozgrzać uczestników Open Forum do dalszych dyskusji.
- DYSKUSJE PRZY STOLIKACH (45 – 50 min) na tematy zaplanowane oraz te, które pojawią się po wysłuchaniu debaty otwierającej. Dyskusje przy stolikach, w małych grupach, facylitowane oraz swobodne, nastawione na wymianę wiedzy.
W trakcie dyskusji można korzystać z bufetów kawowych, odwiedzać stoiska, dołączać do dyskusji które cię interesują lub inicjować swoje tematy.
plan dnia
9:00 – 9:30 Inauguracja
9:30 – 11:30 Moduł 1 WOLNOŚĆ CZŁOWIEKA, A NOWOCZESNE FORMY ZARZĄDZANIA. (debata otwierająca + dyskusje przy stolikach)
11:30 – 11:45 PRZERWA
11:45 – 13:45 Moduł 2 ORGANIZACJE PRZYSZŁOŚCI (debata otwierająca + dyskusje przy stolikach)
13:45 – 14:25 Przerwa lunchowa
14:25 – 16:25 Moduł 3 TWORZYMY INKLUZYWNE I OTWARTE NA RÓŻNORODNOŚĆ ŚRODOWISKO PRACY
CZY NA PEWNO? (debata otwierająca + dyskusje przy stolikach)
16:25 – 16:35 PRZERWA
16:35 – 17:45 Moduł 4 JĘZYK – OBRAZUJE RZECZYWISTOŚĆ CZY JĄ TWORZY ? (debata otwierajaca + ćwiczenie językowe)
17:45 Podsumowanie Open Forum
18:00 Zakończenie Open Forum
18:00 Kolacja (PAKIET GOLD)
Wolność człowieka a nowoczesne formy zarządzania – przyszłość, do której trzeba się przygotować, czy tylko moda, która przeminie?
PATRON MODUŁU:
Tematy debaty:
- Przyjrzymy się bliżej o co chodzi w praktyce z tymi nowymi metodami zarządzania
- Wolność a odpowiedzialność – dlaczego czasem to nie wychodzi i co można zrobić, żeby wychodziło?
- Wolność pracownika – co to właściwie oznacza w praktyce; czy pracownicy są w stanie ją unieść i czy organizacje będą umiały stworzyć ramy dla tej wolności?
- Czy wolność ma wpływ na poczucie sensu pracy?
- Czy w przyszłości będziemy potrzebowali liderów? Jeśli tak, to jakich, a jeśli nie, to co w zamian?
- Jaki wpływ na wydajność ma danie wolności pracownikom?
Moderatorka debaty:
Nel Berezowska-Lewicka
People and Culture Strategist, Up2You Co-founder Strateżka ds. ludzi i kultury, coach, mentorka i przedsiębiorczymi z doświadczeniem w projektowaniu i realizacji strategicznych inicjatyw zmian i transformacji, wspieraniu rozwoju przywództwa i kultywowaniu kultur opartych na wartościach. Nel zdobyła bogate doświadczenie zarządzając strategicznymi funkcjami w obszarze rozwoju ludzi i kultury w międzynarodowych firmach, przechodząc przez okresy restrukturyzacji, fuzje i przejęcia oraz nowe inwestycje. Jako przedsiębiorczyni z powodzeniem uruchamiała przedsięwzięcia, które otrzymały międzynarodowe nagrody i uznanie. Jako konsultantka, jej portfolio projektów obejmuje międzynarodowe firmy, firmy rodzinne i instytucje kultury. Realizuje projekty, które koncentrują się na przekształcaniu systemów zarządzania, organizacji i przywództwa w celu dystrybucji władzy i podejmowania decyzji w całej organizacji, wspierając bardziej elastyczną, zwinną i wydajną strukturę organizacyjną oraz kulturę opartą na wartościach. Jest współzałożycielką UP2YOU – firmy o zasięgu międzynarodowym, która realizuje transformujące programy coachingowe i mentoringowe dla liderów i ich zespołów oraz ARETES Consultants – butiku konsultingowego specjalizującego się w
Proponowane tematy do dyskusji po debacie:
Barbara Karbownik
Definiowanie siebie, swojej tożsamości i wartości jednowymiarowo, np. poprzez pracę lub zawodowe osiągnięcia może być brzemiennym w skutkach. Społeczne i kulturowe uwarunkowania często zachęca nas do nadmiernego skupiania się na sukcesie zawodowym i dążenia do bycia lepszym od innych, ale ta merytokratyczna pogoń może być destrukcyjna. Kiedy kariera kończy się (np. przejściem na emeryturę lub czasowym bezrobociem), człowiek utożsamiający się wąsko ze swoją pracą może doświadczyć nagłej utraty tożsamości i poczucia celu. Wcześniej taka osoba była prawniczką, lekarką, profesorką, inżynierką, a teraz w ciągu zaledwie kilku dni staje się „nikim”. To trudne i dojmujące doświadczenie, które może odbić się na zdrowiu psychicznym i fizycznym. Co robić, by nie wpaść w tę pułapkę?
Beata Bojzan Matysiak, Dr Irena Eris
- O różnicach pokoleń i obronie stanowisk w firmie rodzinnej
- Tradycja w firmie z wartościami i jak ją komunikować pokoleniu Z
- Komunikacja “dlaczego” firmy do różnych pokoleń pracowników
- Rola managera w tym procesie
- Rola HR w budowaniu pomostów między liderami a pracownikami
Magdalena Król, HRBP, Menedżer z ❤️ DACHSER
- O roli HR w organizacji
- O tym jak budować zrozumienie pomiędzy managerami HR, a zarządem – najlepsze praktyki
- Jak skutecznie komunikować rolę HR w organizacji?
- Czy wystarczy posiadać kompetencje? Nie, ja rekomenduję także odwagę oraz postępowanie w zgodzie z wartościami i to nie tylko tymi deklarowanymi w ramach EB.
Magdalena Rycak, Ekspertka Prawa Pracy
Czy praca zdalna na dłuższą metę się sprawdziła? Pułapki, które warto ominąć.
Dagmara Kołodziejczyk, menedżer HR
- Na co dziś powinny stawiać firmy rodzinne w kontekście rozwoju pracowników?
- Jakie są kluczowe działania HRów w firmach rodzinnych – krótko i długoterminowe?
- W jaki sposób budować angażujące i bezpieczne środowisko pracy?
Ciekawa jestem waszych doświadczeń w tym obszarze.
Marta Czapla-Bystrowska i Patryk Lange, Instytut Transformującej Obecności
Alan Seale – amerykański autor, coach i twórca nurtu Transformująca Obecność, zaproponował cztery poziomy przywództwa, z których czwarty najwyższy zakłada, że ostatecznym przywódcą projektu, przedsięwzięcia, firmy a nawet całej ludzkości jest kryjący się „pod formą” potencjał. Potencjał manifestuje się w świecie poprzez nasze ludzkie przedsięwzięcia.
Rolą liderów przyszłości może być zatem rozwijanie umiejętności słuchania i wyczuwania potencjału oraz podążania za nim i dzięki temu służenie przedsięwzięciom, firmom i ludziom. Wymaga to zaangażowania całości człowieka, pełni myślenia i pełni bycia. Nie tylko z poziomu intelektu ale też intuicji, instynktu a nawet ducha i duszy. To pozostawanie w partnerstwie z potencjałem i tym w jaki sposób manifestuje się on w świecie.
Zapraszamy wszystkich do dyskusji na temat przywództwa czwartego poziomu!
Marcin Rutecki, Klub Inteligencji Biznesu
Zapraszam do dyskusji o:
- Tym jakie zagrożenia i szanse daje nam AI
- Czy nam z tym dobrze czy źle
- Czy ta przyszłość nas przeraża? Jeżeli tak to jak ją oswoić?
Chętnie podzielę się tym co wiem, ale jestem bardzo ciekaw waszych perspektyw.
Marta Bierca, Wise Rabbit, Rocket Jobs
Na podstawie badania przeprowadzonego dla portalu pracy Rocketjobs.pl pod hasłem “Jak pracować by nie żałować?” określimy obraz polskiego white collar odpowiadając na pytanie czego w odniesieniu do kariery i życia zawodowego żałują polscy pracownicy biurowi oraz czy są skłonni do ryzyka i z odwagą podchodzą do zawodowych zmian.
Wspólnie zastanowimy się:
- W jaki sposób poczucie żalu może przekładać się na decyzje zawodowe?
- Jak lepiej zadbać o satysfakcję pracowników i dodać im odwagi do świadomego kształtowania swojej kariery.
Zapraszamy do dyskusji
Marcin Banaszkiewicz, Trener LinkedIn 🇵🇱 CEO my logo
Zapraszam do rozmowy, w której zastanowimy się:
- czy Polityka Mediów Społecznościowych stanie się kolejnym dokumentem, obowiązkowo podpisywanym przez każdego Pracownika❓
- na co narażamy się kiedy w firmie brakuje takiego dokumentu❓
- na co możemy liczyć jako Pracodawca w związku ze świadomą obecnością naszych Pracowników w Social Mediach❓
- Czy możemy czegokolwiek oczekiwać❓
- Czy możemy zabraniać❓
- Czy prywatne konto Pracownika jest w rzeczywistości prywatne❓
Zapraszam do dyskusji.
Agnieszka Josik, PEOPLE1ST – HR & MENTORING
Większość organizacji jako główne wyzwanie w zakresie zarządzania ludźmi nadal wskazuje zwykle zbyt niski poziom zaangażowania i motywacji pracowników. Często działy HR stawiane są pod presją zmiany tego stanu rzeczy i zwykle “HaRy coś jednak wymyślą”, aby podnieść zaangażowanie.
Możliwości jest mnóstwo, w zależności od budżetu: coraz ciekawsze benefity, programy well-being, wyjazdy integracyjne, szkolenia dla managerów, a może nowe komfortowe biuro, zajęcia jogi w trakcie przerwy w pracy? A może po prostu trzeba więcej zapłacić, bo przecież pracownicy skarżą się na zbyt niskie podwyżki? A co jeśli firma ponosi kolejne inwestycje dla pracowników, a poziom zaangażowania w cyklicznym badaniu ledwo drgnie?
Co nie działa? Przecież firma stawia na pierwszym miejscu pracowników, na każdym kroku wiszą plakaty naszych firmowych wartości, a prezes na oficjalnych wystąpieniach zawsze podkreśla abyśmy czuli się tutaj jak w domu?
Zapraszam do dyskusji o:
- Zaufaniu – bez którego „jedzie się na minimach”
- Realnym rozwiązywaniu problemów czy podejściu „fight-or-flight mode”
- Postawach typu „Moje jest najmojsze..”
Ona temu winna – czyli wyuczonej bezradności i braku odpowiedzialności - Dystansie.. bez którego wszyscy zginiemy
- O tym, że nic co ludzkie nie jest mi obce… także w biznesie
Organizacja przyszłości.
Przyszłość organizacji i ich rola w kształtowaniu lepszego świata. Czy to w ogóle jest możliwe?
Czy organizacje będą musiały przestawić się z maksymalizacji zysku na maksymalizację uczciwości? – jak mają się do tego wartości, zrównoważony rozwój i nowe pokolenie – czy to tylko lifting, dobry PR, czy głęboka transformacja jest nieunikniona?
PATRON MODUŁU
“The goal is a world where values like community, knowledge, purpose, fairness, security, tradition, and the needs of the future also have a rational say in the big and daily decisions we face. Not just whichever choice makes the most money.”
Tematy debaty:
- Agenda ONZ 2030, czyli po co nam ZASADA 5P (People, Planet, Prosperity, Peace, Partnership)
- Jaka jest rola wartości w organizacjach przyszłości?
- Po co istnieją organizacje, a raczej po co będą istniały?
- Jakie formy wartości oprócz zysków powinniśmy chronić i rozwijać w organizacjach?
- Po co nowemu pokoleniu praca i jakich organizacji będą poszukiwać?
- Nasi udziałowcy – kim są i dlaczego nie dzielimy się z nimi zyskiem?
- Działania, które możemy podejmować w organizacjach – nawet na lokalnym poziomie, które są w duchu zrównoważonego rozwoju?
- Czy potrafimy jeszcze myśleć długofalowo? Jak przełożyć myślenie długofalowe na krótkofalowe cele?
- W jakich firmach będą chcieli pracować pracownicy z dzisiejszego pokolenia Z?
Moderator debaty:
Emilia Gawryluk
Praktyczka biznesu i menedżerka z kilkunastoletnim doświadczeniem zdobywanym w strukturach wiodących międzynarodowych korporacji oraz polskiej spółki giełdowej z branży logistycznej. Jest również konsultantką biznesową, trenerką i coachem. Pracuje z liderami, zarządami i szefami sprzedaży, m.in. moderuje warsztaty strategiczne, projektuje i wdraża modele sprzedażowe, przygotowuje menedżerów i ich zespoły do wdrażania zmian. Uważa, że za sukcesem biznesowym firm przede wszystkim stoją ludzie i jakość przywództwa – to kompetencje menedżerów wpływają na pozycję rynkową firm i przekładają się bezpośrednio na efektywność pracy zespołów oraz to, że ludzie pracują z radością i energia. Wspiera i wierzy w różnorodność. Stworzyła i prowadzi audycję Odcienie biznesu, w której zaprasza liderów i liderki, przedstawicieli z różnych branż do rozmowy o tym, co obecnie angażuje ich czas i uwagę MODERATORKA Panelu II
Proponowane tematy do dyskusji po debacie:
Ola Hajęcka, Talent Sourcing & EVP Leader w IKEA Retail.
Temat: Jaka jest rola wartości w organizacji przyszłości
Magdalena Betin, Liderka zrównoważonego rozwoju w IKEA Retail
Temat:
Jakie działania możemy podejmować w organizacjach w duchu zrównoważonego rozwoju
Marek Adamski, wykładowca MBA Zarządzanie w Centrum Kształcenia Podyplomowego Uczelni Łazarskiego, członek zarządu PMC Group Polska
Kapitał relacyjny organizacji jako wartość strategiczna organizacji przyszłości.
Wiktoria Kuc, Dyrektorka Personalna Symfonia
Chcę podyskutować o tym, czy tradycyjne procesy/pojęcia HRowe mają nadal rację bytu. Czy „procesy must-have”, które wydawały się kluczowe dziesiątki lat temu, nadal wnoszą wartość?
Czy HR nadal buduje swoje znaczenie w organizacji przez posiłkowanie się teoriami, stworzonymi dekady temu? Czy HR nadal jest funkcją zależną od działów finansowych i o tempie procesów wymuszanych przez procesy finansowe (np. budżetowania)?
Mówienie o SMARTach, kompetencjach, ocenach itd. jest już bardzo passe czy tylko trochę?
W nowej ekonomii i w nowych czasach rolę HR powinno się zdefiniować zupełnie inaczej. Jak?
Anna Hawryluk, założycielka Professionals Group
Zapraszam do dyskusji o tym:
- Jak sprawić, aby proces pozyskiwania kandydatów do organizacji stał się wizytówką Twojej firmy jako pracodawcy?
- Dlaczego jakość procesów rekrutacyjnych ma wpływ na realizację strategii zatrudnienia w organizacji oraz na wizerunek firmy na zewnątrz?
- Dlaczego dobre zrozumienie potrzeb stron procesu rekrutacyjnego daje organizacji przewagę konkurencyjną?
- Co oznacza „human centric approach” i “human touch” w procesach rekrutacyjnych i co nam to daje?
- O empatii i tzw. włączających procesach rekrutacyjnych słów kilka – dlaczego powinniśmy wybierać inkluzywność?
- Czy słyszeliście o tzw. „collaborative hiring” i dlaczego tak niewiele organizacji stosuje tą metodę?
- Jakie wartości i postawy służą procesom rekrutacyjnym a jakie postawy im szkodzą?
Patrycja Radwańska i Justyna Kurek Wdowiak
Jednym kluczowych zadań HRu jest dbanie o pracowników organizacji. O to, aby czuli, że ich praca jest uznawana a oni sami doceniani. Coraz częściej w gestii HRu jest również tworzenie programów nakierowanych na dbanie o zdrowie pracownika – i to fizyczne, i to psychiczne. I niezmiennie – pomoc w rozwiazywaniu konfliktów wewnętrznych.
- Gdzie w tym wszystkim jest dobrostan samych HRowców?
- Czy zawód HRowca to zawód pomocowy i wymaga szczególnego potraktowania?
- Czy HR może sobie pozwolić na spadek zaangażowania, frustrację, zmęczenie?
- Czy HRowiec powinien być wzorem dla innych w temacie wellbeingu?
- A jeśli nie jest, to czy może skutecznie wdrażać tego typu rozwiązania w biznesie?
Serdecznie zapraszamy do dyskusji i wspólnego wypracowania rozwiązań.
Paweł Chrzan, współzałożyciel i wiceprezes WELLBEE
W trakcie dyskusji zastanowimy się nad obszarem zdrowia psychicznego pracowników i rolą pracodawców w tym kontekście. Porozmawiamy m.in. o tym, czy wsparcie dobrostanu zespołów w organizacjach przyszłości będzie tylko jednym z wielu benefitów, czy raczej należy postrzegać je jako istotną część kultury organizacyjnej i pewien standard funkcjonowania nowoczesnych firm.
Poruszymy również takie tematy, jak:
- wdrażanie strategii wellbeingowej w organizacjach,
- rola działów HR w tych działaniach
- znaczenie profesjonalnego wsparcia partnera wellbeingowego – zarówno podczas tworzenia strategii, jak i realizacji jej kolejnych kroków.
Monika Synoradzka, CEO Huge Thing, Partnerka SpeedUp Group
Żyjemy w czasach o dużej dynamice zmian, pozycja firm zmienia się równie dynamicznie. Jednym ze sposobów na budowanie długotrwałej przewagi są innowacje – ich tworzenie i wdrażanie. Ich wdrażanie z zewnątrz często, szczególnie na początku, jest czasochłonne.
A co jeśli do tworzenia innowacji zaprosić pracowników?
Porozmawiajmy o tym, czy innowacje tworzone wewnątrz organizacji mogą skutecznie wspierać budowanie przewagi konkurencyjnej organizacji. Czy zachęcanie pracowników w tworzenie innowacji jest dobrą odpowiedzią na czasy kryzysu? Zastanowimy się również sprawić by tradycyjne “idea boxy” stały się źródłem rozwiązań wspierających rozwój organizacji, od czego zależy sukces takich działań i jaką zmianę mogą wywołać. A co najważniejsze, jak przekonać do nich zarządzających.
Karolina Kołosowska, Head of People, II HR Business Partner w Just Join IT i Rocket Jobs
Agnieszka Kranz, COO Just Join IT
Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF), Generacja Z będzie stanowić 27% siły roboczej w krajach OECD do 2025 roku.
Jak będzie wyglądała przyszłość pracy i organizacji kiedy zarządzać nimi będą przedstawiciele tego pokolenia?
W dyskusji zastanowimy się nad tym:
- Jacy są pracownicy z pokolenia Z?
- Dlaczego tak duże znaczenie dla Gen Z ma równość, różnorodność i włączająca kultura organizacyjna?
- Czy poczucie sensu i zawodowego spełnienia jest dla Gen Z ważniejsze niż satysfakcja finansowa?
- Jak zadbać o wellbeing i zdrowie psychiczne pracownika będących dla Zetek priorytetem
Maria Stachowiak, Head of Employer Branding w dotRelations
Pracodawcy nieustannie walczą o najlepszych kandydatów. Coraz więcej uwagi poświęca się działaniom z obszaru employer branding, czyli budowania marki pracodawcy. Największym wyzwaniem w tym zakresie, jest złożoność zadań i konieczność łączenia języków HR, marketingu oraz PR. Wymaga to od specjalistów umiejętności rozumienia i odpowiadania na potrzeby wielu interesariuszy.
Zapraszamy do dyskusji, w trakcie której poruszymy następujące tematy:
- Czy budowanie strategii employer brandingowych to dziś konieczność?
- Jak świadomie i autentycznie zarządzać wizerunkiem pracodawcy?
- Od czego warto rozpocząć budowanie strategii employer branding?
- Jaka jest rola komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej w budowaniu marki pracodawcy oraz jak dopasowywać ją do różnych grup odbiorców?
- Czy i jak łączyć działania w obszarze budowania zrównoważonego rozwoju (ESG/CSR) z komunikacją firmy?
Na co dzień z zespołem zajmujemy się etyką w organizacji. Z naszej perspektywy codzienne wybory, jak np. odkładanie kubka do zmywarki, bycie fair w stosunku do siebie, zakładanie dobrych intencji, to, że nie obgadujemy się wzajemnie, tylko pracujemy nad szczerością i otwartością przekładają się na duże sprawy typu – odpowiedzialność społeczna, etyka wobec klientów, empatia wobec nich, dbałość o jakość informacji, którymi się posługujemy (dzięki temu hamujemy dezinformację), otwarta komunikacja w stosunku do klientów itp.
Chciałabym porozmawiać o tym:
- Jaki wpływ codzienne małe decyzje pracowników i pracowniczek mają na to, jakimi firmami jesteśmy?
- Co robić, aby odpowiedzialność pojawiała się na każdym szczeblu organizacji?
- Kto modeluje te zachowania?
- Na ile hasła na sztandarach mogą się obronić, jeśli w tkance organizacyjnej pewne rzeczy się po prostu nie dzieją?
Chętnie podzielę się naszymi doświadczeniami i poznam inne perspektywy i spojrzenia na ten temat.
Monika Jankowska, Coach i mentor Up2You
Dobre praktyki indywidualne i organizacyjne pozwalające na moment zatrzymania i refleksję.
Osobiste doświadczenia:
- Czy to robisz i jak ci służyły takie momenty
- Jak organizacje mogą wspierać liderów w znajdowaniu na takie momenty czasu i przestrzeni
Joanna Cichosz, ARETES i Up2You
Czy wartości mają szansę być żywe i autentyczne w organizacjach, a nie tylko korpo-bullshitem?
Jak sprawić, żeby przejawiały się we wszystkich procesach (wewnątrz i na zewnątrz firmy)?
Olga Skrzynecka, Edenred Polska
Zapraszam do dyskusji wokół benefitów. Jak zmieniła/zmienia się ich rola
- Czy faktycznie benefity są jeszcze ważne dla pracowników?
- Benefity najczęściej dawane vs benefity pożądane – najnowsze badania
- Benefity na miarę nowych czasów
- Benefity z korzyściami finansowymi dla pracowników i pracodawców
- Podwyżka czy benefity (wyliczenie) oraz wybór generacji X, Y, Z
- Motywacje do zarabiania pieniędzy
- Które działania CSR zwracają uwagę poszczególnych grup co jest dla nich ważne
CZYLI O TYM, CO SOBIE WYOBRAŻAMY NA TEN TEMAT I JAK NASZE ZAŁOŻENIA MOGĄ NAS ZAPROWADZIĆ NA MANOWCE. DLACZEGO WARTO ZAJĄĆ SIĘ TYM TEMATEM JUŻ DZIŚ I JAK ROBIĆ TO MĄDRZE?
PATRON MODUŁU:
Tematy debaty:
- Czym jest inkluzywność w środowisku pracy?
- Otwarci na różnorodność – ale na jaką?
- Jak tworzyć otwarte i wspierające środowiska pracy i co co to w ogóle znaczy?
- Co to znaczy rozumieć tych „innych” i kim ci „inni” są - a właściwie, to kim jesteśmy „my”, że myślimy o nich „inni”?
- Czy to jest temat tylko dla dużych organizacji?
- Jaka jest rola liderów i jakie warunki muszą być stworzone by tworzyć inkluzywne środowisko pracy
Moderatorka debaty:
Zuzanna Ziomecka
Zuzanna Ziomecka jest dziennikarką i trenerką specjalizującą się w rozwoju zdolności przywódczych poprzez uważność i psychologię pozytywną. Jest dyrektorem programu Advanced Leadership program w Center for Leadership, oraz założycielką Wyspy Spokoju – platformy wspierającej praktyków mindfulness w utrzymaniu nawyku regularnej medytacji. Jej pierwsza książka, pt „Wyspa Spokoju – jak mindfulness pomaga w trudnych sytuacjach” wyszła wiosną 2021. Wcześniej była redaktor naczelną Wysokich Obcasów online, NewsMavens, Przekroju, Gagi, Exklusiva i Aktivista oraz współprowadzącą programu Mała Czarna. Panelistka w MODULE 4. Moderatorka MODUŁU 3.
Ekspertki/Eksperci zaproszeni do panelu otwierającego:
Proponowane tematy do dyskusji po debacie:
Marzena Rudnicka, fundatorka oraz prezeska fundacji Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej
Temat:
Droga od różnorodności wiekowej do inkluzywności, czyli jak budować strategie wobec klientów w różnym wieku oraz jak łączyć pokolenia w pracy.
Różnorodność w czasach polaryzacji. Jak tworzyć i wdrażać strategie DEI, która łączy?
Temat: Czym jest inkluzywność w miejscu pracy?
Rafał Budziński, Recruitment & Sourcing Manager, IKEA Retail
Temat:
Jaka jest rola liderów w tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy?
Katarzyna Łakińska, twórczyni Flexi.pl
Na jakiej podstawie określasz wiek pracownika w zespole? Czy dokładnie wiesz, w jakim wieku jest dyrektor firmy, oddziału? Czy oceniasz wiek lekarza, z którym rozmawiasz? Co jest najważniejsze, gdy załatwiasz sprawę w urzędzie czy gdziekolwiek? Czy myślisz wtedy o wieku? Jak odbiór kompetencji wpływa na postrzeganie wieku?
Zobacz, czy postawa polaryzacji, którą utrwala zarządzanie oparte na wskaźnikach wieku i metryki pracowników, i przypisywanie im określonych cech (np. stereotypowo utrwalane, stygmatyzujące komunikaty w stylu: młodzi nie są lojalni, ale są kreatywni, starsi zapewniają organizacji stabilność, ale brak im umiejętności cyfrowych) w 2023 roku jest w odwrocie?
- Dlaczego zespół wielopokoleniowy to zbiór atrakcyjnych dla organizacji, efektywnych w działaniu, wzajemnie się uzupełniających osobowości, który warto traktować jako zbiór?
- Jak tworzyć warunki do rozwoju, trafnie rozpoznając potrzeby i zasoby członków zespołu o różnych metrykach?
- Jak zdefiniować oczekiwania i stawiać realne cele? W świecie, w którym na rynku pracy spotyka się pięć pokoleń: Baby Boomers, Generacja X, Millennialsi, Generacja Z, Silent Generation ten konglomerat stanowi o sile, stanowiąc drogę ku osiągnięciu sukcesu, ale wymaga odpowiednich strategii. Jakich?
- Wg Deloitte czynniki demograficzne mają wciąż większy wpływ na ocenę kandydatów i członków zespołu niż segmentacja dokonywania w oparciu o zachowanie, cechy, postawy pracownika. Cechy demograficzne dotyczące zatrudnionych (np. staż pracy, zaszeregowanie stanowiska itp.). stanowią dla 53% badanych mają znaczenie, przy czym aż 44% zwraca uwagę na tzw. osobiste cechy demograficzne (np. grupa pokoleniowa, płeć, itp.). Z kolei (kreatywność/zadaniowa/przywódcza).
- Postawy prezentowane w pracy kreatywność/zadaniowa/przywódcza i postawy prezentowane w pracy są istotne w ocenie dla 27% badanych. Tylko 10% nie widzi potrzeby w segmentacji pracowników.
Zapraszamy do dyskusji.
Marcin Banaszkiewicz, Trener LinkedIn 🇵🇱 CEO my logo
Chcę zarosić do rozmowy, w której poruszymy następujące wątki:
- włączanie/aktywizowanie czyli❓
- otwartość na niepełnosprawność
- wykluczanie ze względu na wiek
- budowa kultury organizacyjnej na nowo
- Kto jest właścicielem powyższych tematów w firmie❓
Artur Leśniak, Marketing Manager Rocket Jobs
Marka pracodawcy jest wypadkową działalności biznesowej, strategii marki oraz kultury organizacji. Wszystkie te elementy sprawiają, że troska i odpowiedzialność za employer branding musi przenikać wszystkie działy firmy.
Dyskusja pomoże uchwycić szerszą perspektywę i poszerzyć HR-owe horyzonty.
Wspólnie:
- Wyjaśnimy podstawowe błędy i spojrzymy na markę pracodawcy od strony inkluzywności.
- Przedstawimy praktyczne rozwiązania, które możesz stosować “od jutra”.
- Omówimy krótko i długookresowe strategie, które działają.
Zapraszam.
Joanna Cichosz, ARETES i Up2You
Nel Berezowska-Lewicka – Up2You
Gdzie są granice naszej inkluzywności?
- Czy we wszystkich obszarach?
- Kiedy potrzebujemy różnorodności, a kiedy służy nam spójność i jednorodność?
- Jak możemy to zdefiniować i czy w ogóle możemy to zrobić transparentnie na poziomie organizacji?
CZY JĘZYK, KTÓREGO UŻYWAMY ODZWIERCIEDLA NASZE INTENCJE, CZY WIEMY, JAK ROZUMIEJĄ INNI TO, CO IM MÓWIMY O NAS SAMYCH I O NASZYCH ORGANIZACJACH. A TO WSZYSTKO W SOSIE MIĘDZYPOKOLENIOWYM, RÓŻNORODNOŚCI I INKLUZYWNOŚCI
- Kody kulturowe, czyli dlaczego jak mówię A, to inni odbierają to jako B
- Co ważne jest w komunikacji dla różnych pokoleń
- Czym jest inkluzywność języka i dlaczego ma znaczenie?
- Jak wykorzystać sztukę do tworzenia nowego języka w organizacji, który będzie dla wszystkich
zrozumiały - Czy bycie politycznie poprawnym zabija prawdę i mówienie wprost?
Język – obrazuje rzeczywistość czy ją tworzy – czy język, którego używamy odzwierciedla nasze intencje, czy wiemy, jak rozumieją inni to, co im mówimy o nas samych i o naszych organizacjach.
Ufam językowi. Wszystko jest w języku. To język ustanawia świat.
Tematy debaty:
- Czy bycie politycznie poprawnym zabija prawdę i mówienie wprost?
- Kody kulturowe, czyli dlaczego jak mówię A, to inni odbierają to jako B
- Co ważne jest w komunikacji dla różnych pokoleń
- Czym jest inkluzywność języka i dlaczego ma znaczenie?
- Empatia w języku
- Co to znaczy rozumieć tych „innych” i kim ci „inni” są - i właściwie to kim jesteśmy „my”?
Moderator debaty:
Witold Rychłowski
Praktyk, zajmujący się negocjacjami i mediacjami od 1995 roku.
Pracuje jako trener, instruktor i konsultant.
Q&A
Temat zgłoszonej przez Ciebie dyskusji możesz zgłosić już wcześniej, a może pojawić się w twojej głowie podczas panelu otwierającego.
Poniżej podamy kilka przykładów, ale pamiętaj – fajnie jak to jest temat, który jest dla Ciebie teraz ważny!
- Pracujecie w firmie nad jakimś programem/rozwiązaniem i możesz chcieć skonfrontować go z innymi – być może są na sali tacy, którzy też się nad tym zastanawiają, albo już to przerabiali i będą się chcieli podzielić doświadczeniem
- Zupełnie nie zgadzasz się z tym co usłyszałaś/usłyszałeś – chcesz o tym porozmawiać
- Wdrażasz właśnie usługę, która odpowiada na jakąś potrzebę – chcesz to skonfrontować z potencjalnymi odbiorcami
- Chcesz się podzielić ciekawym case study i zapytać jak inni to robią
- Podczas panelu usłyszałeś coś co sprawiło, że w Twojej głowie pojawiło się pytanie – to może być temat do dyskusji
- Macie w firmie problem, który wymaga nieszablonowego rozwiązania – zaproś innych do porozmawiania o tym.
- Jest jakiś problem o którym chcesz porozmawiać – zaproś do tej rozmowy innych
- Jesteś ekspertem w jakimś obszarze i chcesz podzielić się jakimś rozwiązaniem i poznać opinię innych
Nie. Możesz dołączyć do dyskusji, która Ciebie też interesuje i po prostu wziąć w niej udział.
Tak możesz.
Może potrzebujesz także mniejszej grupy lub kogoś z kim mógłbyś/mógłbyś porozmawiać 1:1 – to też jest OK.
Otwórz się na to co się wydarza.
Możesz przemieszczać się pomiędzy dyskusjami.
Podsumowania wszystkich otrzymasz w raporcie podsumowującym.
W gronie panelistów mamy gości z zagranicy jednak uczestnicy Open Forum będą mogli skorzystać z tłumaczenia symultanicznego dostępnego na wydarzeniu.
Panele prowadzone będą po polsku, natomiast anglojęzyczni paneliści będę mieć tłumaczenie oraz ich wypowiedzi będą tłumaczone.
Zarządzasz zespołem? Raportujesz do zarządu? Chcesz to robić dobrze? – Open Forum jest dla Ciebie!
Tak. Po zarejestrowaniu się na wydarzenie na swoim koncie uczestnika znajdziesz link umożliwiający rezerwację miejsca w preferencyjnej cenie.
Konto uczestnika znajduje się na podstronie bazawiedzy.openforum.com.pl
Przejdziesz tam przez żółty przycisk na górze strony.
